Los trabajadores pueden llegar a aceptar el comportamiento abusivo de sus jefes cuanto perciben que son líderes con éxito
Un nuevo estudio sugiere que cuando un líder es visto como de alto rendimiento, los empleados son más propensos a etiquetar el abuso como sólo «tough love», en inglés, un comportamiento abusivo que se justifica porque es por el bien de la persona que lo recibe.
Los resultados mostraron que los trabajadores eran menos propensos a mostrar hostilidad hacia los jefes abusivos cuando el rendimiento del líder era alto, e incluso era probable que los empleados pensaran que su carrera podría verse impulsada por un jefe exitoso -aunque abusivo-.
Según Robert Lount, autor principal del estudio y profesor de Gestión y Recursos Humanos en la Escuela de Negocios Fisher de la Universidad Estatal de Ohio, los resultados sugieren que los empleados pueden ser reacios a calificar de abusivo a un jefe de éxito, aunque su comportamiento lo justifique.
«Si los empleados ven a su jefe como un líder de éxito, eso parece incompatible con ser abusivo», dijo Lount. «Así que etiquetan el abuso como algo más positivo, como algo por su bien». El estudio se publicó recientemente en la revista Organizational Behavior and Human Decision Processes.
Los investigadores realizaron dos estudios. Uno de ellos consistió en un estudio en tres fases de 576 trabajadores de diversos sectores de Estados Unidos. Los participantes completaron encuestas en línea tres veces, cada dos semanas. Se les preguntó sobre comportamientos abusivos por parte de su jefe y cómo calificarían la eficacia general de su líder.
En el caso de los participantes que declararon haber sufrido abusos, otras preguntas pretendían averiguar si los empleados calificarían a su jefe de maltratador o si pensaban que era más bien un líder del tipo «por tu bien». En la encuesta, los jefes duros se describían como «severos pero cariñosos», «insensibles pero cariñosos» y «rudos pero bienintencionados».
Los resultados mostraron que cuando los empleados calificaban a sus jefes como más altos en el uso de conductas abusivas -como ridiculizar y decir que los pensamientos y sentimientos de un empleado eran estúpidos- la etiqueta que ponían a su supervisor dependía en cierta medida del rendimiento.
Cuando calificaban al jefe de alto rendimiento, los trabajadores eran más propensos a etiquetar a su jefe abusivo como un supervisor de «mano dura». Pero cuando el rendimiento del jefe se consideraba bajo, era más probable que los empleados le pusieran la etiqueta de maltratador.
El coautor del estudio, Bennett Tepper, también profesor de gestión y recursos humanos en Ohio State, dijo que los empleados pueden estar buscando una especie de resquicio de esperanza.
«Estos jefes pueden tratar a sus empleados con dureza, pero es de suponer que su intención es ayudar a sus seguidores a desarrollar su potencial: ésa es la parte del ‘por tu bien'», afirma Tepper. «Y si los líderes tienen un alto rendimiento, eso sugiere que tienen éxito a la hora de sacar a relucir las habilidades de sus seguidores».
Es posible que a los empleados de jefes abusivos pero exitosos no les gustara el abuso, pero afirmaron que esperaban que algo bueno saliera de su mala situación. Los resultados mostraron que estos trabajadores eran más propensos que otros a pensar que ascenderían dentro de su organización, presumiblemente debido a su experiencia trabajando para un jefe con éxito.
Además, los empleados eran menos propensos a arremeter contra los jefes abusivos de alto rendimiento, desobedeciéndoles o dándoles la callada por respuesta. Un segundo estudio examinó cómo se desarrolla en tiempo real la dinámica de trabajar para un líder abusivo y otro exitoso en un experimento de laboratorio.
En este caso, 168 estudiantes universitarios participaron en un estudio en el que se les dijo que trabajaban en equipos en línea dirigidos por un estudiante de MBA. Los equipos competirían entre sí para resolver un problema del campus. (En realidad, no había equipos ni líderes).
Los participantes en el estudio leían un mensaje en la pantalla de su ordenador que supuestamente procedía del líder de su equipo, pero que en realidad era de los investigadores. Los investigadores enviaron a los participantes uno de dos mensajes: abusivo o no.
El mensaje abusivo, supuestamente del líder de la MBA, decía a los estudiantes: «¡No me hagáis perder el tiempo con ideas estúpidas! Hacedlo mejor que un estudiante típico y no nos avergoncéis». El mensaje no abusivo simplemente animaba a los participantes a «esforzarse».
Los participantes desarrollaron ideas que luego fueron supuestamente evaluadas por su jefe de equipo y enviadas a expertos para su valoración. Más tarde, todos los participantes recibían uno de dos mensajes: uno decía que su equipo había rendido muy por encima de la media en comparación con los demás equipos, según los expertos. El otro decía que su equipo había rendido muy por debajo de la media.
A continuación, se pidió a los participantes que evaluaran a su líder. Y efectivamente, los participantes que recibieron el mensaje abusivo tendían a dar a su líder una puntuación más baja en ser abusivo cuando su equipo estaba por encima de la media que cuando estaba por debajo de la media.
«Descubrimos que, en muy poco tiempo, se podía rebajar rápidamente la calificación de abusivo de un jefe con un alto rendimiento», afirma Lount. «El mero hecho de descubrir que tu equipo obtuvo mejores resultados gracias al criterio de tu líder amortiguó realmente la disposición a etiquetar a esa persona como abusiva, aunque tu líder hiciera exactamente las mismas declaraciones que los demás líderes que fueron calificados de abusivos tras un rendimiento por debajo de la media».
Lount y Tepper subrayaron que su estudio no está diciendo que el comportamiento abusivo pueda hacer que algunos líderes tengan éxito. Hay pruebas abrumadoras de años de investigación de que el liderazgo abusivo no es bueno para los empleados o las organizaciones, dijeron.
De hecho, otras investigaciones sugieren que los jefes de éxito conocidos por su enfoque de «amor duro» podrían tener incluso más éxito si utilizaran técnicas de gestión más aceptadas. En cambio, según los investigadores, este estudio trata de cómo responden los empleados a una supervisión abusiva.
«Creo que nuestros datos hablan realmente de cómo reaccionan los seguidores ante líderes que son a la vez abusivos y exitosos. Dudan en calificarlos de abusivos. Los empleados creen que no pueden ser abusivos porque tienen éxito», afirma Lount. Los resultados también pueden sugerir por qué, incluso hoy en día, algunos jefes abusivos pueden tener largas carreras, dijo Tepper.
«Los jefes que se salen con la suya en su comportamiento abusivo pueden ser aquellos que de alguna manera encuentran una forma de obtener un alto rendimiento a pesar de su comportamiento», dijo Tepper. «Su alto rendimiento les aísla de las consecuencias porque incluso sus empleados dicen que es un jefe del tipo ‘amor duro'».
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